採用支援

採用方針：これからは「人材ミックス」でいく

今後の採用方針として、下記、3種類の人材を採用することをお奨めします。目的は、21世紀型教育の展開に必要な豊かな資質・要件を備えた多様な人材を獲得し、“人材ミックス”を実現することです。

A．新卒　　　　　：ハイポテンシャル人材、留学経験者など。
B．転職者　　　　：他校の現職者。本校教育への共感性が高い実力者。
C．他業種勤務者　：企業勤務者など。　　※社会人基礎力の高い人材。

採用方法：幹部候補は多面的に目利きし、「専任」で採用

上（A～C）のどの区分の方も、力量やポテンシャルが高い幹部候補と見込んだ人材は、躊躇なく「専任」で採用したいところです。企業の採用をご覧になってお分かりの通り、「講師」ではハイポテンシャル人材は獲得できないためです。特に、「B．転職者」や「C．他業種勤務者」は情熱と志を持った実力者であり、「専任」「正社員」として現職で期待に応える貢献を成している方々です。そのような「講師」では獲得できない方々を獲得してこそ、未来へのインパクトが生まれます。「入りたい人を採る」のではなく、「入ってほしい人材を獲得する」採用こそ、これからの採用です。もちろん、その力量やポテンシャルを多面的に目利きする基準や選考方法の設計は大事です。ご関心をお持ちの方はぜひご相談ください。

ネイティブ教員の「専任」はもう当たり前

もはや「グローバル人材の育成」を掲げない学校はありません。大学入試改革の議論においても、英語入試、英語教育の改革は先行しているようです。
一方で、多くの学校のお話を伺うと、ネイティブ教員の資質、力量は果たしておられる役割には大差があると感じます。英語教育、国際教育の柱となるネイティブ教員の何人かは、「専任」として獲得し、他の先生方と同様に自校の教育全体への参画意思、責任感を持ち、カリキュラムの開発・推進を担っていただく体制を確立していただきたいと考えています。

【ワンポイント】試用期間の活用

私学の先生方に「専任採用」をお奨めすると、「１年は講師で仕事ぶりを見ないと･･･」という反応が返ってくることが多いです。もちろん一部には上記の使い分けを実行している学校もありますが、未だ少数派ではないでしょうか。慎重に目利きしても“見誤る”リスクがあるのは、企業にしても同じです。また企業にも私学にも、労働基準法が適用される点も同じでしょう。
私たちは、「専任採用」の積極化は、選考方法の精度アップとともに、万一のときの保険として「試用期間の活用」もセットと考えています。試用する期間には特に法令の定めはありませんが、企業では半年程度が多いようです。すべてを年度サイクルで動かす学校には１年が適合します。もちろん、試用期間から本採用に移行しない、と判断するには一定の根拠が必要であり、人材要件に照らした職務適性の判断や評価制度運用とあわせて実施することができれば安心ですね。