人材マネジメント支援

21世紀型教育への変革を牽引するリーダーを創る人事

変革期に入った日本の教育。21世紀型教育への学びのイノベーションがすべての学校に要請されています。一方で、それを担う教師の人材開発はどうでしょうか。新しい教育の実践には、新しい教師像の設定、成長支援策の充実、組織として人材育成が進む仕組み、風土の醸成が必要です。特に、組織、チームを牽引するリーダーを創る人事の確立が鍵になります。

【人材マネジメント】
採用から育成、配置、異動、任用、評価、処遇、退職までの人事全般の仕組みを全体でとらえて開発・運用すること。

教師の「人材要件」を言語化する

人材要件とは、「求める人材像」とその要件（知識・スキル・思考／行動特性・経験等）を指します。多くの私立学校では、この人材要件があいまいで、採用基準や育成基準として使用できるほど明確に言語化されておらず、先生方の共通言語になっていません。そのため、育成方針のぶれ、研修設計の困難さ、対話面談等の指導指針のあいまいさを生んでいました。しかし、新しい教育ニーズに応えるには、それを実践できる教師陣が不可欠です。

あらゆる組織が注目する「評価の効用」を確認し、取り入れる

学校人事（特に私立学校）の最大の障害の一つが「評価不在」。もちろん教師への評価・フィードバックがまったくない学校はほとんどないでしょうが、年１～２回、生徒による授業評価がある程度にとどまっているのが実情です。産業界等で通常行われている「人事評価」とは、カバーしている職務範囲、基準の具体化・仕組み化の程度、実施後の面談など活用度で大きく見劣りします。新しい教師への成長支援に最も貢献するのはこの人事評価です。以下に示す「評価の効用」をご確認いただき、取り組みを進めていただきたいと考えています。

これからは学校組織にも「人事担当」「研修担当」が必要

現状では、大規模法人などごく一部を除き多くの学校では人事機能そのものが脆弱で、分掌はもちろん担当者も設置されていません。管理職が全校管理業務の一部として担うという状況では現状維持や微修正が精一杯で、体系化や仕組み化を進めるのは容易ではありません。これまでのように、成長は“本人任せ”でやってこれた時代はそれでよかったのかもしれませんが、時代は変わりました。新しい教育の実践者たる教員団が求められる今、この人事、人材育成にも本腰を入れる体制が必要ではないでしょうか。

〈参考〉人材マネジメントの「私学スタンダード」（推奨モデル）