人材育成支援

  • 人材育成支援②
    “求める教員像”は言語化され、先生方の共通言語になっていますか
    教員の力量を左右する要素は「採用」と「育成」。採用後は、育成施策の充実により、全教員が人材要件を満たす状態を実現し、維持することになります。

     
    “求める教員像”が言語化されていますか
    若手・中堅教員にキャリアパスは見えていますか
    人材育成で最も大切なことは、“求める教員像”つまり人材ビジョンを明確化することです。どのような資質・能力を高め、知見や感性を高め、どんな教員をめざすのか。そこがあいまいでは、いかなる取り組みも効果は期待できないためです。また、若手・中堅教員にとっては、教員としての成長段階を示す「キャリアパス」が設定され、通過点として見えていることも大切です。学校視点でも、経験年数に応じた力量アップと役割の拡大を、一人ひとりへの期待として示すことは重要です。

    “キャリアパスのイメージ”の図

     
    育てるのは誰ですか
    成長支援の仕組みはありますか
    この“育てる”活動が乏しいのは学校組織の特徴の一つではないでしょうか。職業人としてのプロ意識の高さは賞賛されるべき特質ですが、それが相互成長支援(高め合い)を阻害することになっては、全員にとってマイナスです。人が育つ組織、“共育”組織へ。育成リーダーの役割を明確にし、誰が果たすのか。また、そのための仕組みやサポートツール(成長支援ガイド、課題設定シート、面談ルール・・・)の整備を進めていただきたいと考えています。

    “「キャリアアップシート」サンプル”  の図

     
    挑戦なくして成長なし
    <一例>企業等へのインターンシップを制度化

    例えば、「内定者研修」として、内定者(就職前)に企業勤務を1年経験してもらう、という取り組みは考えられないでしょうか。導入が容易でないことは百も承知ですが、新しい教育ニーズに応えるには、人材育成にも従来の延長線上ではない取り組みが不可欠です。
    学校の最大の資産は、社会で活躍する多くの卒業生ですね。その中には、企業経営者としてリーダーシップを発揮している方もいらっしゃるでしょう。企業インターンシップへの協力に限らず、本校の発展のために快く協力していただけるのではないでしょうか。

     
    <参考>
    “人材育成支援の活動内容 標準” の図